Finanskrisens mørke skygger har efterhånden lagt sig, og det danske arbejdsmarked ser igen ud til at blomstre. Det giver behov for nye arbejdspladser og dermed behov for rekruttering. Men har finanskrisens hårde år givet HR-afdelingerne sikkerhedssele på og sat screeningskriterierne på autopilot?

Hvor blev de personlige kompetencer af?

Fra flere sider skærpes kritikken af rekrutteringstraditionerne i Danmark, hvor processerne er blevet for ensidige og for automatiserede og skriger på kreativitet og innovation.

En af kritikerne er karriere- og virksomhedsrådgiver Birgitte Baadegaard, som netop ser store problemer i de forudindtagede screeningskriterier fra virksomhedernes side; ”Flere og flere virksomheder og organisationer bruger automatiserede rekrutteringssystemer, som de kan trække kandidater ud fra (…) Ulempen er, at man ikke ser de andre – og måske endnu mere kvalificerede – profiler, som også søger stillingerne.”

Der er et forsvindende lille fokus på de personlige værdier og kompetencer hos ansøgerne, og det giver en skævvridning i processen, hvor de bedste ‘matches’ bliver frasorteret allerede i screeningsfasen pga. en faktuelt ’forkert’ eller en skæv profil.

Flere og flere bruger automatiserede rekrutteringssystemer, som de kan trække kandidater ud fra (…) Ulempen er, at man ikke ser de andre og måske endnu mere kvalificerede profiler.

Men hvordan får vi fokus tilbage på de menneskelige kompetencer, når der skal findes nye medarbejdere? #UNGENUTILDAGS har taget en snak med David Larsen, University Program Specialist hos Google, som i år sætter ekstra meget fokus på det personlige møde, når de skal rekruttere i Danmark. Hos Google har de nogle helt klare idéer om, hvordan de skaber det bedste match: Her kommer det personlige møde først og de menneskelige værdier øverst på ønskelisten.

Det direkte møde

Google har gennem flere år prioriteret at møde de studerende face-to-face i mange europæiske byer. I 2016 har Google besluttet sig for også at gøre det i Danmark, hvor de deltager på Karrieredagene i Aalborg, Aarhus, Odense og København. Det giver en unik mulighed for at møde studerende og dimittender fra hele Danmark i en direkte dialog. Denne platform er derfor utrolig værdifuld i Googles rekrutteringsproces.

“For os er mennesket bag profilen nærmest alfa omega i vores rekrutteringsprocesser. Derfor vægter vi også det personlige møde højt; det er herigennem, vi lærer mennesket bag at kende. Både personligt og fagligt.” (David Larsen, University Program Specialist)

For Google er det personlige møde uundværligt, fordi det giver noget, som ikke nødvendigvis kan hentes ud af et CV eller andre traditionelle rekrutteringsværktøjer. Det er i det personlige møde, Google får indblik i personens ”kontekst” og får muligheden for at spørge ud fra både kreative og skæve vinkler. Det giver ud fra David Larsens synspunkt en større forståelse af mennesket, som står foran en, og trækker fokus væk fra formaliteter og måske snæversynede kriterier.

Åbner op for potentialet

Potentiale og diversitet finder Google på mange events rundt i hele verden som et vigtigt led i deres rekruttering:

”Vi har en klar målsætning om at have en organisation, der er præget af forskellighed. Derfor søger vi også diversitet, både internationalt og nationalt (…) I muligheden for at møde studerende fra hele Danmark får vi også et indblik i, om der ligger potentiale i at søge medarbejdere fra andre uddannelser eller områder, som vi måske ikke har haft fokus på før.” (David Larsen, University Program Specialist)

Det personlige møde og den direkte dialog er altså med til at sikre diversiteten, fordi det kan være en øjenåbner og en mulighed for at åbne virksomheden op for potentiale ved nye geografiske og uddannelsesmæssige områder.

Vi har en klar målsætning om at have en organisation, der er præget af diversitet (…) I muligheden for at møde studerende fra hele Danmark får vi også et indblik i, om der ligger potentiale i andre uddannelser eller områder, som vi ikke har haft fokus på før.

Er diversitet vejen frem?

Skal man lytte til kritikken fra Birgitte Baadegaard, så er det netop en mere innovativ tilgang til rekrutteringen, som erhvervslivet har brug for: ”Som det er nu, tror jeg, at Danmark mister spændende kompetencer, overser stærke, faglige profiler og går glip af alt for meget potentiale på grund af rekrutteringsprocedurer og -traditioner, som er såvel skævvridende, ukreative som automatiserede.”

Som det er nu, tror jeg, at Danmark mister spændende kompetencer og går glip af alt for meget potentiale på grund af rekrutteringsprocedurer, som er for ukreative og automatiserede.

At søge ud over, hvad man ”plejer at gøre”, kan åbne op for potentialet og for mere visionære muligheder i rekrutteringsprocessen. Det giver måske chancen til profiler med passion og det rigtige drive frem for kun de med de rigtige kriterier på CV’et. Dette giver muligheden for igen at sætte fokus på de personlige kompetencer, og måske vigtigst, sikre diversiteten, som også Birgitte Baadegaard ser som vejen frem:

”Diversitet skaber innovation og resultater – det skaber trivsel og større arbejdsglæde. Det højner en virksomheds faglige niveau, også på ledelsesplan. Alt sammen noget, som Danmark har brug for.”

Så rekrutterer du også med sikkerhedssele og på autopilot, er det måske på tide at stige ud af bilen og tage det personlige møde i stedet – noget tyder i hvert fald på, at du og din virksomhed risikerer at overse de helt rigtige kandidater, når I kører forbi i farten.